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BAJAS DURANTE EL EMBARAZO Y EL PARTO: ¿a qué descansos puedo recurrir para adaptarme a esta nueva etapa?

DRA. GIBERT > EMBARAZO Y PARTO > EMBARÀS I PART

Autora: Dra. MJ Gibert.
Fecha de actualización: 17/4/23.

TRABAJAR DURANTE EL EMBARAZO

Sin duda, el embarazo es un sobreesfuerzo para el cuerpo de cualquier mujer. Igualmente, todas tenemos claro que la situación empeora a:

  • Más semanas de gestación.
  • Mayor número de fetos: es peor un embarazo de gemelos que de un solo hijo.
  • Mayor sobrepeso de la mujer.
  • Horario laboral más prolongado.
  • Si hay rotación de turnos o trabajo nocturno.
  • Si debemos recorrer largos trayectos en coche.
  • Si hemos de estar de pie durante mucho tiempo.
  • Si tenemos que cambiar de altura o levantar pesos.
  • Si trabajamos en un entorno de temperaturas cambiantes o de extremos de temperatura.
  • Si nuestra exposición a sustancias químicas, radiaciones o microbios es significativa.
  • Si padecemos alguna enfermedad previa que se pueda agravar con el embarazo.
  • Si nos diagnostican de enfermedades que son exclusivas del embarazo.

Algunas veces, la actividad laboral no sólo puede perjudicar el embarazo, sino también la lactancia natural.

Por suerte, estas situaciones están perfectamente tipificadas y originan diferentes tipos de prestaciones. Las más frecuentes son la incapacidad temporal por enfermedad no profesional y la baja por riesgo para la embarazada y/o para su hijo. Por último, está la enfermedad profesional o accidente laboral que es una situación menos frecuente y, por consiguiente, excede los objetivos de este texto.

Una vez acontecido el parto, todos los subsidios se convierten en la baja por maternidad y/o paternidad.

Pasamos a explicaros las dudas más comunes que nos plantean nuestras gestantes.

 

¿TENGO QUE TRABAJAR DE NOCHE?

La normativa europea favorece la evitación del trabajo nocturno en el embarazo y en los primeros meses posparto. Por otra parte, si bien no hay una legislación contundente que prohíba el trabajo nocturno o a turnos de las embarazadas, tampoco se las puede obligar si una valoración específica del puesto de trabajo y/o un certificado médico no lo aconsejan. Igualmente, se considera que la embarazada no debe trabajar en solitario, ante la dificultad de conseguir auxilio si fuera el caso.

 

LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR ENFERMEDAD COMÚN

Es la baja por enfermedad de toda la vida. La concede el médico de familia a raíz de una enfermedad que:

  • Puede deberse única y exclusivamente al embarazo (p. ej. preeclampsia, sangrado anormal por amenaza de aborto o por placenta previa, riesgo de prematuridad).
  • Puede estar favorecida por el embarazo (p. ej. lumbalgia, anemia).
  • Cualquier otra que podamos padecer independientemente de que estemos embarazadas o no (p. ej. gripe, gastroenteritis, fractura de un hueso por una caída).

En cualquier caso, es una enfermedad que no está en la lista de enfermedades profesionales establecida según ley.

Como todas las bajas, hay una rebaja en la remuneración con respecto al sueldo habitual. Lo explicaremos más adelante. Aun con todo, es conveniente averiguar si en nuestro colectivo hay suscrito algún convenio que complemente las prestaciones económicas.

 

EL RIESGO LABORAL DERIVADO DEL EMBARAZO

Una embarazada puede estar sometida a situaciones de riesgo para ella y/o su feto durante la realización de su trabajo habitual. Entonces, puede solicitar la valoración de este riesgo. Una vez evaluada su situación se le recomendará:

  • La reubicación en otro puesto de trabajo compatible con su nueva situación.
  • La baja por riesgo en el embarazo.
  • Seguir trabajando con los mismos horarios y condiciones que antes del embarazo. Ello ocurre si la evaluación no constata un aumento del riesgo.

Si la evaluación es favorable a las pretensiones de la mujer, lo habitual es que no sea reubicada y pase a disfrutar de su prestación por riesgo durante el embarazo que se extenderá hasta el día del parto o bien hasta que se extinga la relación laboral con la empresa, lo que ocurra antes.

 

DIFERENCIAS ENTRE LA BAJA POR RIESGO Y LA INCAPACIDAD TEMPORAL

Os las detallamos en el cuadro que sigue:

 

¿QUÉ ES LA BASE REGULADORA?

Es el resultado de dividir las pagas entre el número de días del período trabajado. Por regla general, nos pagan el sueldo cada mes, entonces, la base reguladora suele ser el resultado de dividirlo entre 30.

 

SI  TENGO UNA INCAPACIDAD TEMPORAL, ¿ME PUEDEN CONCEDER UNA BAJA POR RIESGO?

No, puesto que, si estás de baja por incapacidad temporal, no se trabaja por estar el contrato suspendido y, por tanto, se considera que el riesgo potencial del trabajo para tu embarazo no puede valorarse.

Algunas futuras mamás tienen dificultades en obtener un dictamen favorable a su baja por riesgo y solicitan una incapacidad por enfermedad común a causa de molestias propias del embarazo. En este caso, es casi imposible que se les conceda la baja por riesgo, pues para ello deberían reincorporarse a su trabajo, esperar a que se valore su situación y le llegue el dictamen, lo que puede tardar hasta 30 días. Además, la evaluación del puesto de trabajo no es garantía de concesión de la baja por riesgo.

 

La prestación de riesgo durante el embarazo es la más favorable a la mujer, pero es la más difícil de conseguir

 

SI SOSPECHO QUE ME DESPEDIRÁN O ACABARÉ PRONTO EL CONTRATO, ¿QUÉ BAJA ME CONVIENE MÁS?

Sin duda la baja por enfermedad común, pues, a diferencia de la baja por riesgo, es una prestación que no se extingue al cesar el contrato.

Si al cesar la relación laboral, estás percibiendo la prestación por riesgo, ésta también concluirá con el contrato y cobrarás la prestación por desempleo, que es más desfavorable.

 

¿QUÉ COBRARÉ AL FINAL?

Los cálculos explicados de las prestaciones económicas son brutos, es decir, hay que aplicar una serie de retenciones:

  • La cotización a la Seguridad Social que no se modifica tanto estemos trabajando como si no.
  • La correspondiente al impuesto sobre la renta que tiende a reducirse si el importe mensual cobrado es inferior.

En cuanto a las pagas extras, éstas se prorratean en la base reguladora.

 

¿QUIÉN PAGARÁ MIS BAJAS?

Si es incapacidad temporal, la empresa contratante asume el pago hasta el 15º día. A partir del 16º lo asume la entidad gestora de la Seguridad Social (en general es el INSS o Instituto Nacional de la Seguridad Social) o la mutua colaboradora.

Si es baja por riesgo, la mutua de accidentes de trabajo es la que abona la prestación, excepto en los casos que el INSS sea el responsable de la cobertura.

En cualquier caso, el empleador siempre estará obligado a costear las cuotas de la Seguridad Social.

 

¿QUÉ OCURRE CON LOS FESTIVOS Y LAS VACACIONES?

Ningún trabajador debe perder los días de vacaciones correspondientes, independientemente de la modalidad de la baja. Entonces, las vacaciones se podrán disfrutar una vez el asalariado esté de alta. En otras palabras, si alguien inicia una baja durante su período vacacional, éstas se entienden como suspendidas o postergadas a partir de este mismo día.

En cuanto a los festivos, éstos no se pueden recuperar. Por ejemplo, si uno inicia una baja el 24 de diciembre y es dado de alta el 6 de enero, no podrá recuperar estos días festivos al reincorporarse a su puesto.

 

¿CUÁNDO ME PUEDO ACOGER A LA PRESTACIÓN POR RIESGO?

En el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, o Reglamento de los Servicios de Prevención, se especifican una lista de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las embarazadas, madres lactantes y sus hijos (anexo VII) o que deben evitarse durante el embarazo y la lactancia natural (anexo VIII). La podéis consultar aquí por si os fuera de aplicación.

En cuanto a las semanas de gestación en las que se recomienda iniciar la baja, el INSS ha elaborado una “Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo” con el asesoramiento de la SEGO (Societat Española de Ginecología y Obstetricia) que ya va por su 3a edición.

Lamentablemente, las semanas a las que se recomienda iniciar la baja por riesgo se han ido retrasando con respecto a ediciones más antiguas. En cualquier caso, lo que contiene este texto son sólo las recomendaciones, esto es, no son de aplicación obligada. Para simplificaros el acceso a las mismas, os las hemos resumido en la tabla que sigue.

 

Las tablas de SEGO nos orientan sobre las posibilidades de podernos acoger a la prestación de riesgo durante el embarazo

 

Lamentablemente, las semanas a las que se recomienda iniciar la baja por riesgo se han ido retrasando con respecto a ediciones más antiguas. En cualquier caso, lo que contiene este texto son sólo las recomendaciones, esto es, no son de aplicación obligada. Para simplificaros el acceso, os las hemos resumido en las próximas tablas:

  • Exposición a ruidos, temperaturas extremas o sustancias:

 

  • Posición durante la jornada laboral:

 

  • Manejo de cargas y encaramarse:

 

  • Deportistas y asimiladas:

 

¿QUIÉN CONCEDE LA PRESTACIÓN POR RIESGO?

Las entidades gestoras de la Seguridad Social (en general, el INSS) o las mutuas que colaboran con ella son las que dictaminan si la baja por riesgo es procedente o no y son las que abonan la prestación, si es el caso. Se pueden acoger a este subsidio tanto las embarazadas como las madres que amamantan a sus hijos.

El procedimiento de valoración de la pertinencia de la baja por riesgo deberá iniciarse a instancias de la trabajadora quien será que deberá contactar con la mutua o entidad gestora que corresponda.

Los pasos son los que siguen:

  1. Obtención de un informe de un médico de la Seguridad Social realizado durante el ejercicio de sus funciones. Para las gestantes, se debe acreditar el embarazo, el número de fetos, la ausencia de enfermedad asociada a embarazo (porque si hubiera enfermedad, no ha lugar este tipo de baja) y la fecha probable del parto. Si vuestro ginecólogo privado os extiende este informe, aunque también trabaje en la sanidad pública, no es suficiente. Sin embargo, sí que se puede usar, junto a otra documentación del embarazo (cartillas, ecografías) para sustanciar el informe que realice vuestro médico de familia de la Seguridad Social.
  2. Expedición de un certificado de la empresa o de la trabajadora por cuenta propia sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo.
  3. Los servicios médicos de la entidad gestora o de la mutua colaboradora emitirán un certificado médico acreditativo de la influencia negativa de las condiciones del puesto de trabajo sobre la salud de la madre y/o del feto o lactante.
  4. Declaración de la empresa o de la trabajadora por cuenta propia sobre la imposibilidad de adaptar el puesto. Debe comunicarse también la base de cotización de la embarazada por contingencias profesionales durante el mes anterior.
  5. Presentación de la solicitud, mediante modelo oficial, junto con los documentos previos, en cualquiera de los centros del INSS o de la mutua colaboradora.

La mutua o entidad gestora tiene 30 días hábiles para reconocer, o no, el derecho al subsidio por riesgo.

Si la resolución de la mutua es negativa, esto es, no nos reconoce la situación de riesgo, la podemos impugnar mediante una reclamación dirigida a la mutua o a la entidad gestora. Como esta reclamación se dirige, de nuevo, a quien la ha dictaminado, lo habitual es que esta entidad se reafirme en su negativa. Puede ocurrir que nos respondan o que no nos hayan respondido en un plazo de 45 días. Si ha transcurrido este plazo sin respuesta, se entiende que la mutua reitera su negativa y sólo entonces, podemos interponer una demanda en el plazo de 30 días hábiles desde la denegación de la baja por riesgo ante el Juzgado de lo Social. Para interponer la demanda, no es imprescindible contratar ni abogado, ni procurador. Puede ocurrir que la sentencia sea favorable a:

  • La mutua: no tenemos, por tanto, derecho a la prestación por riesgo.
  • La trabajadora: nos concederán ya el subsidio por riesgo con la ventaja de que, si hemos precisado una incapacidad temporal posterior a la reclamación, se considerará que la prestación por riesgo era primero y, por tanto, podremos cobrar el 100% de la base reguladora.

Si necesitáis información adicional, este vínculo os puede resultar útil.

 

INCAPACIDAD TEMPORAL ESPECIAL A PARTIR DE LAS 39 SEMANAS

La nueva ley de Salud Sexual y Reproductiva (Ley Orgánica 1/2023) establece, a partir del 1/6/23, una baja especial a partir de las mencionadas semanas. «Especial» significa que el subsidio se abonará desde el inicio de la baja y hasta la fecha del parto, que no hará falta esgrimir ninguna razón médica para acogerse a esta prestación.

 

LAS BAJAS POR MATERNIDAD Y PATERNIDAD

La denominación actual es de prestación de nacimiento y cuidado del menor.

Durante los doce primeros meses después del nacimiento, se suspende el contrato de trabajo de la madre y del padre durante 16 semanas. Así, cualquier subsidio previo se convierte, automáticamente, en baja por maternidad o por paternidad.

Esta prestación supone el 100% de la base de contingencias comunes que aparece en vuestras nóminas.

Los requisitos para su disfrute dependen de la edad del progenitor en la fecha probable del parto:

  • Si es inferior a 21 años: no hay ningún requisito.
  • Si tiene entre 21 y 25 años: 90 días cotizados en los últimos 7 años o 180 días en el conjunto de su vida laboral.
  • Si tiene 26 años o más: se exige el doble de cotización que en el punto anterior.

Las primeras seis semanas se deben disfrutar de forma obligatoria e ininterrumpida justo después del parto.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas, podrá distribuirse a petición de los implicados, en períodos semanales que se podrán disfrutar de forma acumulada o interrumpida, o bien, en forma de jornada completa o parcial, hasta que su hijo cumpla los doce meses. Los períodos elegidos deben comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días, pues el empleador debe poder organizar sus plantillas para suplir la ausencia. Si bien lo habitual es que el empresario no plantee problemas, un descalabro organizativo puede originar discrepancias que, si no se pueden resolver amistosamente, se tendrían que dirimir en los Juzgados de lo Social.

Estos derechos son individuales de cada trabajador y no se pueden transferir entre progenitores.

 

Las prestaciones de nacimiento y cuidado del menor no es pueden transferir entre progenitores y se prolongan en caso de ingreso del menor, discapacidad y parto múltiple

 

Si, por desgracia, alumbramos un feto muerto o el óbito ocurriera antes de concluir la prestación, los progenitores pueden acogerse a la prestación en las mismas condiciones que los otros padres. Sin embargo, si alguno de los progenitores solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo a partir de las seis semanas postparto, se le concedería.

Si el nacido es diagnosticado de una discapacidad al nacimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas para cada uno de los progenitores. Si nuestro embarazo es múltiple, habrá una ampliación de dos semanas de la baja por cada hijo adicional y también para cada uno de los progenitores.

En los casos en que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. Si la hospitalización a continuación del parto es por un período superior a siete días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

 

QUIERO SABER MÁS

El tema laboral puede ser realmente complejo y entra ya dentro del territorio del Derecho. Así, hay otras prestaciones adicionales como el permiso de lactancia, la adaptación de la jornada laboral para la conciliación, la reducción de jornada, la excedencia, etc.

El abogado laboralista de A Coruña, el Sr. Alejandro Aradas tiene un blog llamado «Cuestiones Laborales» en el que todo lo que os he explicado se mantiene actualizado y, además, responde a cuestiones prácticas de forma gratuita y las comparte con el resto de internautas.

La gestoría que lleva los asuntos laborales de vuestra empresa también os puede ayudar.

Si, hay discrepancias insuperables con el empleador o con la entidad gestora, habrá que contactar con un abogado que tenga manejo en asuntos laborales. Nosotros trabajamos con con este bufete de dilatada experiencia laboral y que, hasta hoy, ha resuelto de forma satisfactoria nuestras dudas y cuestiones legales.

 

FUENTES DE LA INFORMACIÓN: